用人單位必須為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同證明嗎？

今天收到一份二審判決書，結(jié)果不太理想。這份判決書還是有點(diǎn)出乎我的意料的，首先用人單位存在未按照勞動(dòng)合同約定的時(shí)間發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放周期也超過了一個(gè)月的周期的事實(shí)，法院沒有予以認(rèn)定，其次就是二審另外一份生效判決已經(jīng)認(rèn)定了存在加班現(xiàn)象及未支付加班費(fèi)的事實(shí)，在這份判決書中卻認(rèn)定沒有證據(jù)證明加班現(xiàn)象及未支付加班費(fèi)的情形。根據(jù)勞動(dòng)合同法四十六條的規(guī)定，勞動(dòng)者以以上情形為由解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在實(shí)務(wù)中，廣東地區(qū)和北京地區(qū)的法院也是支持未按照勞動(dòng)合同約定及時(shí)發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

其實(shí)還有一點(diǎn)是比較突兀的，這份判決書認(rèn)為勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，用人單位可以不出具解除勞動(dòng)合同證明。

勞動(dòng)合同法五十條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)解除勞動(dòng)合同的證明，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十四條規(guī)定了解除勞動(dòng)合同證明需要寫明勞動(dòng)合同期限、解除勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

勞動(dòng)法上的問題一直很有意思，只要規(guī)定的遣詞造句稍有點(diǎn)模糊就會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議，于是問題就來了，有人提出了勞動(dòng)合同法五十條規(guī)定的是用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同。。。。根據(jù)主謂賓結(jié)構(gòu)的話，就是用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，那么是不是說用人單位出具解除勞動(dòng)合同證明的前提是用人單位主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同啊？

我們都知道如果勞動(dòng)者非本人意愿中斷就業(yè)的是可以領(lǐng)取失業(yè)金的，而失業(yè)保險(xiǎn)條例第十六條就規(guī)定了城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，然后失業(yè)人員持解除勞動(dòng)關(guān)系證明去有關(guān)部門辦理失業(yè)登記。我們一般理解失業(yè)人員的范疇都是被用人單位辭退的，其實(shí)失業(yè)人員的范疇要廣泛的的多，包含勞動(dòng)合同法三十六條規(guī)定的用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，也包括開除辭退的，也包括勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同法三十條的情形被被迫辭職的，這一點(diǎn)由實(shí)施社會(huì)保險(xiǎn)法的若干規(guī)定予以了明確。當(dāng)然實(shí)施社會(huì)保險(xiǎn)法的若干規(guī)定還規(guī)定了用人單位不開具解除勞動(dòng)合同證明導(dǎo)致勞動(dòng)者損失的應(yīng)予賠償。

這些規(guī)定了說明了兩個(gè)問題，第一個(gè)就是勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，用人單位也得出具解除勞動(dòng)合同證明，第二個(gè)就是辭職原因也是解除勞動(dòng)合同證明需要記載的內(nèi)容。

其實(shí)勞動(dòng)合同法還有一個(gè)規(guī)定也側(cè)面規(guī)定解除勞動(dòng)合同證明是用人單位在勞動(dòng)合同解除時(shí)的義務(wù)。現(xiàn)在比較正規(guī)的單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)都要?jiǎng)趧?dòng)者提供上一家單位的解除勞動(dòng)合同的，第一個(gè)原因是新用人單位需要確定勞動(dòng)者與前東家已經(jīng)分手了，勞動(dòng)合同法第九十一條規(guī)定了用人單位招用了沒有解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，新用人單位如何確定勞動(dòng)者與前東家分手，那就得前東家給出具個(gè)證明啊，不能勞動(dòng)者說我口頭跟原來用人單位辭職就拉倒了，沒有個(gè)書面證明難免不放心。這也說明即便勞動(dòng)者是口頭辭職，用人單位也需要出具解除勞動(dòng)合同，方便勞動(dòng)者就業(yè)。實(shí)務(wù)中，已經(jīng)出現(xiàn)了大量的案例是用人單位未出具解除勞動(dòng)合同證明導(dǎo)致無法入職新單位而向前用人單位主張損失的。

新用人單位審查解除勞動(dòng)合同證明意義還有確定勞動(dòng)者的履歷是否真實(shí)及確定勞動(dòng)者的工作年限便于計(jì)算帶薪年休假的天數(shù)、醫(yī)療期的天數(shù)等。帶薪年休假的天數(shù)和醫(yī)療期的天數(shù)不但受勞動(dòng)者在本單位的工作年限的影響更受累計(jì)工作年限的影響的。

正是在這種大環(huán)境下，有時(shí)候出具解除勞動(dòng)合同證明成為與勞動(dòng)者談判的砝碼。記得去年有次跟某用人單位的總監(jiān)級(jí)別職工磋商雙倍工資差額的時(shí)候，我跟他談的主要問題就是三十幾歲正是事業(yè)更上一層樓的年紀(jì)，如果同意讓渡雙倍工資差額，那么給他出具的解除勞動(dòng)合同證明中不會(huì)出現(xiàn)履歷造假嫌疑的字眼，給予的評(píng)價(jià)是優(yōu)秀，他可以拿著解除勞動(dòng)合同證明去謀求一個(gè)新的舞臺(tái)，如果堅(jiān)持要雙倍工資差額的話，那么出具的解除勞動(dòng)合同證明就會(huì)出現(xiàn)因用人單位發(fā)現(xiàn)有履歷造假缺乏本崗位從業(yè)經(jīng)驗(yàn)嫌疑的字眼，后來勞動(dòng)者在糾結(jié)了一番后，放棄了雙倍工資差額。

所以，我個(gè)人理解的法律精神是，無論什么原因解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位都是要出具解除勞動(dòng)合同證明的。